- 核心模块：六大模块的名称和定位。
- 模块详解：每个模块下的关键组成部分和核心活动。
- 模块关系：六大模块如何相互关联,形成人力资源管理的闭环。
人力资源管理六大模块 - 核心思维导图
中心主题：人力资源管理六大模块
第一层：六大核心模块
- 人力资源规划
- 招聘与配置
- 培训与开发
- 绩效管理
- 薪酬与福利
- 员工关系
第二层：各模块详解
人力资源规划
- 定位：战略基础,为其他所有模块提供方向和依据。
- 核心目标：确保“在合适的时间，将合适的人，配置到合适的岗位，以实现组织目标”。
- 关键组成部分：
- 信息收集与分析：
- 组织战略与目标分析
- 现有人力资源盘点（数量、质量、结构）
- 人力需求预测（未来需要多少人,什么能力）
- 人力供给预测（内部可供给多少人,外部市场情况如何）
- 规划制定：
- 人员补充计划
- 人员使用计划（晋升、轮岗）
- 人员接替与晋升计划
- 培训开发计划
- 薪酬激励计划
- 规划实施与评估：
- 执行监控
- 效果评估与调整
- 信息收集与分析：
招聘与配置
- 定位：人才入口，实现“人岗匹配”。
- 核心目标：吸引、甄选、录用最符合岗位要求的优秀人才,并进行合理配置。
- 关键组成部分：
- 需求分析：
根据人力规划，确定招聘岗位、数量和任职资格。
（图片来源网络，侵删） - 渠道选择：
- 内部招聘：晋升、内部竞聘、轮岗。
- 外部招聘：校园招聘、社会招聘、猎头、网络招聘、内部推荐。
- 甄选流程：
- 简历筛选
- 笔试（专业知识、能力测试）
- 面试（结构化、半结构化、非结构化、行为面试、压力面试等）
- 背景调查
- 体检
- 录用与配置：
- 发放录用通知书
- 办理入职手续
- 人岗匹配度评估与动态调整（如试用期管理、岗位轮换）
- 需求分析：
培训与开发
- 定位：人才增值,提升员工能力和组织绩效。
- 核心目标：通过系统性的培训，提升员工的知识、技能、能力和素质，以满足当前和未来工作的需要,并促进员工职业发展。
- 关键组成部分：
- 培训需求分析：
- 组织层面（战略需求）
- 岗位层面（任务需求）
- 个人层面（绩效差距、职业发展）
- 培训计划制定：
确定培训目标、对象、内容、方式、预算、时间。
- 培训实施与执行：
- 新员工入职培训：企业文化、规章制度、岗位技能。
- 在岗培训：师徒制、岗位轮换、项目实践。
- 脱产培训：外部课程、学历提升、研讨会。
- 培训方式：线上学习、线下授课、案例研讨、角色扮演等。
- 培训效果评估：
- 柯氏四级评估模型：
- 反应评估（学员满意度）
- 学习评估（知识/技能掌握程度）
- 行为评估（工作行为是否改变）
- 结果评估（对组织绩效的贡献）
- 柯氏四级评估模型：
- 培训需求分析：
绩效管理
- 定位：指挥棒,驱动员工行为和组织目标对齐。
- 核心目标：通过持续的管理和评估，客观公正地评价员工的工作贡献，作为薪酬、晋升、培训的依据,并激励员工持续改进。
- 关键组成部分：
- 绩效目标设定：
- SMART原则：设定具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的目标。
- 常用工具：KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果法）。
- 绩效过程管理：
- 持续的绩效沟通与辅导
- 绩效信息收集与记录
- 绩效评估与考核：
- 评估周期（月度、季度、年度）
- 评估主体（360度反馈：上级、同事、下级、客户、自己）
- 评估方法：强制分布法、行为锚定法、关键事件法等。
- 绩效反馈与应用：
- 绩效面谈，反馈结果,共同制定改进计划。
- 应用结果：与薪酬调整、奖金发放、晋升任免、培训发展挂钩。
- 绩效目标设定：
薪酬与福利
- 定位：发动机，吸引、激励和保留人才。
- 核心目标：建立公平、有竞争力、激励性强的薪酬体系，保障员工基本生活,并认可其贡献。
- 关键组成部分：
- 薪酬体系设计：
- 岗位价值评估：确定岗位相对价值。
- 薪酬调查：了解市场薪酬水平。
- 薪酬结构：设计基本工资、绩效工资、津贴补贴等的比例。
- 薪酬构成：
- 经济性薪酬：
- 固定薪酬：基本工资、岗位工资、技能工资。
- 浮动薪酬：绩效奖金、年终奖、项目奖金。
- 长期激励：股权、期权、限制性股票。
- 非经济性薪酬：
- 福利：法定福利（五险一金）、补充福利（商业保险、企业年金）、带薪假期、节日福利、员工关怀（体检、团建）等。
- 经济性薪酬：
- 薪酬管理：
- 薪酬调整（普调、晋升调薪、绩效调薪）
- 薪酬成本控制与预算管理
- 薪酬体系设计：
员工关系
- 定位：润滑剂，营造和谐、积极的工作氛围。
- 核心目标：通过有效的沟通和制度保障，建立和维护和谐的劳动关系，提升员工满意度和敬业度,预防和处理劳动争议。
- 关键组成部分：
- 劳动关系管理：
- 劳动合同管理（签订、变更、续签、解除、终止）
- 劳动争议处理与预防
- 员工申诉与劳动纪律管理
- 沟通与员工关怀：
- 建立有效的沟通渠道（例会、座谈会、内部论坛）
- 企业文化建设与落地
- 员工活动（年会、团建、兴趣小组）
- EAP（员工援助计划）
- 员工满意度与敬业度管理：
- 定期开展员工满意度/敬业度调研
- 根据调研结果，推动组织改进
- 企业文化建设：
- 核心价值观的提炼与宣导
- 组织氛围营造
- 员工认可与奖励计划
- 劳动关系管理：
第三层：模块间的动态关系（闭环流程）
六大模块并非孤立存在，而是相互关联、相互影响的有机整体,形成一个动态的管理闭环。
流程示意：
-
起点：战略与规划
（图片来源网络，侵删）- 人力资源规划 基于公司战略，预测未来需要什么样的人才、需要多少。
-
获取人才：招聘与配置
- 根据 人力资源规划 的结果，通过 招聘与配置 模块,将合适的人才吸引并配置到合适的岗位上。
-
发展人才：培训与开发
- 新员工入职后，通过 培训与开发 帮助其快速胜任岗位；现有员工通过持续培训，提升能力,为未来发展做准备。
-
评价与激励：绩效与薪酬
- 通过 绩效管理 评估员工的工作表现和贡献。
- 评估结果直接应用于 薪酬与福利 模块，决定员工的奖金、晋升和调薪,从而实现激励。
-
维护与保留：员工关系
（图片来源网络，侵删）- 整个过程中，员工关系 贯穿始终，通过和谐的劳动关系和企业文化，提升员工满意度和敬业度，降低离职率,保留核心人才。
-
反馈与调整：回到规划
- 员工关系 中的满意度调研、绩效管理 的结果分析，以及 薪酬与福利 的市场竞争力数据，都会作为新的输入信息，反馈给 人力资源规划 模块。
- 管理者根据这些反馈，调整下一阶段的人力资源规划，使整个系统不断优化,形成一个持续改进的闭环。
这个思维导图清晰地展示了人力资源管理的六大模块及其内在逻辑。规划是龙头，招聘是入口，培训是增值，绩效是驱动，薪酬是保障，关系是基石，六大模块协同作用,共同支撑组织战略目标的实现。
